Dom
ØSTRE LANDSRET
DOM
afsagt den 14. september 2023
Sag BS-16938/2022-OLR
(20. afdeling)
Region Hovedstaden
(advokat Yvonne Frederiksen)
mod
Ligebehandlingsnævnet
som mandatar for
Appelindstævnte, tidligere Klager
(advokat Sofie Anne Bisgaard Marner, prøve)
Retten i Hillerød har den 19. april 2022 afsagt dom i 1. instans (sag BS-41022/2020-HIL).
Landsdommerne Kim Holst, Henrik Bitsch og Jan van Deurs (kst.) har deltaget i ankesagens afgørelse.
Påstande
Appellanten, Region Hovedstaden, har gentaget sin påstand for byretten om frifindelse, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb end påstået af indstævnte.
Indstævnte, Ligebehandlingsnævnet som mandatar for Appelindstævnte, tidligere Klager, har påstå-et dommen stadfæstet.
2
Supplerende sagsfremstilling
Af Appelindstævntes, tidligere Klager ansættelsesbrev af 11. maj 2011 fremgår, at hun ansættes ved ”Afdeling” med tjenestested på Arbejdsplads 1, men med forventning om overflyttelse til Glostrup Hospital.
Meddelelse om ændring af arbejdsstedet til Glostrup Hospital fremsendtes den 23. november 2011 med virkning fra maj 2012.
Af brev af 7. marts 2012 fra Region Hovedstaden til Appelindstævnte, tidligere Klager fremgår bl.a.:
”Dette brev er et tillæg til det ansættelsesbrev, du har i forbindelse
med din nuværende stilling.
Den 21. juni 2011 besluttede regionsrådet, at Region Hovedstaden overgår til at være ét ansættelsesområde.
Hospitalerne og virksomhederne i Region Hovedstaden har hidtil udgjort hver sit ansættelsesområde. Fra 1. januar 2013 er dit ansæt-telsesområde hele Region Hovedstaden. Umiddelbart betyder det ik-ke ændring af dit tjenestested.”
Af bevilling af løntilskud til ansættelse i fleksjob vedrørende Appelindstævnte, tidligere Klager af 18. december 2013, udstedt af Lyngby-Taarbæk Kommune, fremgår, at hun er be-skæftiget med ”Administrativt arbejde og patientkontakt.”
Den 10. februar 2016 skrev Appelindstævnte, tidligere Klager en mail til Vidne 1 og Vidne 6, tidligere Person 1. Af denne fremgår bl.a.:
”Sagen er den, at jeg har fået det lidt dårligere de sidste par år. Jeg li-der af øget træthed og ledsmerter samt hyppige hovedpiner især ved træthed.
…
Jeg har derfor drøftet sagen med min Jobkonsulent samt med mine læger på Herlev Hospital, der alle synes, at det ville være hensigts-mæssigt for mit velbefindende at jeg gik lidt ned i arbejdstid. Det af-hænger derfor af om I ser en mulighed for mig at gå ned i tid i min nuværende stilling.
Ville det være en mulighed for mig, at gå ned til en arbejdsuge på 15 timer? Selvfølgelig 15 effektive timer. Fx fordelt på 3 dage a 5 timer eller hvordan det nu passer ind i arbejdsgangen/arbejdsopgaver i forhold til de andre i min gruppe.”
3
Da Appelindstævnte, tidligere Klager ikke modtog et svar, genfremsendte hun mailen den 10. marts 2016. Hun modtog kort efter en mail fra Vidne 1 og Vidne 6, tidligere Person 1 af følgende ordlyd:
”Hermed indkaldelse til samtale omkring vores afgørelse i relation til afslag på reduktion af ugentlige arbejdstimer.”
Som nævnt i byrettens dom gik Appelindstævnte, tidligere Klager kort efter på barselsorlov, og spørgsmålet om en reduktion i hendes arbejdstid blev derfor først på ny aktuelt i marts 2018, jf. byrettens dom.
Efter mødet den 5. marts 2018 medvirkede Vidne 3 til, at Appelindstævnte, tidligere Klager blev tilmeldt ”RegionH Match” , som er et internetbaseret værktøj til brug for omplacering af medarbejdere i Region Hovedstaden ved personaletil-pasninger o.l.
Af en beskrivelse af ”RegionH Match” , der er publiceret på Region Hovedsta-dens hjemmeside den 12. oktober 2016, fremgår bl.a.:
”Udvidet omplacering
Regionen som et ansættelsesområde skal gøre det nemmere at tilpasse ressourcer og kompetencer, samtidig betyder det, at Regionen har for-pligtelse til at forsøge at omplacere overtallige medarbejdere. RegionH Match understøtter denne omplaceringsforpligtelse, som gælder om-placering på tværs af regionen.”
Af en stillingsbeskrivelse for Appelindstævnte, tidligere Klager, der blev udarbejdet af Region Ho-vedstaden i forbindelse med forhandlingsmødet den 28. august 2018 fremgår bl.a.:
”Socialrådgiverens nuværende jobindhold:
Deltage i tværfaglig visitationskonference 2 gange ugentligt, hvor opgaver fordeles og drøftes.
Deltage i tværfaglig konference 1 gang ugentligt, hvor konkrete sa-ger gennemgås.
Deltage en gang ugentligt i socialfagligt ugemøde.
Endvidere skal socialrådgiveren kunne arbejde selvstændigt og på-tage sig ansvaret for og styringen af egne sager. …
Endvidere omfatter en socialrådgivers opgaver at deltage i møder
med diverse samarbejdspartnere og kollegaer. Møderne kan ligge i
4
hjemmet hos patienten, på hospitalet eller eksternt hos samarbejds-partnere.
Hovedparten af opgaverne er af akutkarakter og med stort tidspres og samtidigt komplekse. … Dette sammenholdt med de mange tvær-faglige og monofaglige konferencer, møder og kontakter gør, at op-gaverne ikke kan løses med et fremmøde på kun 10 timer ugentligt fordelt på 2 ugentlige dage.”
Vedrørende strukturen på Arbejdsplads 1 har Ligebehandlingsnævnet fremlagt nedenstående oversigt:
Appelindstævnte, tidligere Klager var ved afskedigelsen beskæftiget i Center 1, der er underop-delt i syv klinikker.
I januar 2019 indrykkede Klinik 1 en annonce, hvor man søgte en ”Socialfaglig rådgiver til Klinik 1” . Det fremgår af annoncen, at ansøgere forudsattes at være socialrådgivere, og arbejdstiden var angivet til 35-37 timer pr uge.
5
Forklaringer
Appelindstævnte, tidligere Klager, Vidne 4, Vidne 1, Vidne 3, Vidne 2 og Vidne 5 har afgivet supplerende forklaring.
Vidne 7, Vidne 6, tidligere Person 1, Vidne 8 og Vidne 9 har end-videre afgivet forklaring.
Appelindstævnte, tidligere Klager har forklaret, at da hun blev ansat, var Vidne 6, tidligere Person 1 hendes nærmeste leder. Hun arbejdede mest sammen med Vidne 6, tidligere Person 1 og med læge Person 3 og Person 4. Man havde sine egne patientforløb. Hvis der var nogen på kursus, ferie eller andet, kunne andre tage over i forhold til patienterne.
Da hun kom tilbage i 2016, var Vidne 6, tidligere Person 1 sygemeldt. Herefter tog Vidne 1 over som leder for nogen af opgaverne, og ellers var de meget selvhjulpne.
I starten af sin ansættelse havde hun en ugentlig fridag. Efter sin første barsels-periode blev det ændret til tre arbejdsdage á 6-7 timer. Hun planlagde sine fri-dage alt efter arbejdsopgaverne.
Det eksempel på et patientforløb, der er fremlagt i sagen med en 50-årig er-hvervsaktiv mand med rygmarvsskade, er ikke et retvisende billede af et typisk patientforløb. Det fremlagte eksempel er et meget kompliceret forløb. De havde kun 1-2 af sådanne komplicerede sager om året. De mest komplicerede sager tog Vidne 6, tidligere Person 1 og senere Vidne 1 sig af.
Hun er enig i den oversigt, der er udarbejdet af Vidne 1 over normerin-gen af samt arbejdsopgaverne for socialrådgiverne på Klinik 1 i perioden 2010 til 2019, som er fremlagt i sagen.
Hun har ikke mundtligt drøftet afgørelsen om, om hun ikke kunne gå ned på 15 timer om ugen, før hun fik mailen af 10. marts 2016 om indkaldelse til samtale den 18. marts 2016. Mødet den 18. marts 2016 var meget kort, og det blev blot meddelt, at hun var opsagt, hvis hun ikke kunne arbejde 20 timer om ugen
Hun kan ikke genkende, at der ikke skulle have været tilstrækkelige opgaver til hende, da hun arbejdede 15 timer om ugen. Hun kan heller ikke genkende, at der skulle være tale om deltagelse i møder på 4½ time om ugen. Hun har kun deltaget én gang i visitationsmøderne. Det var Vidne 6, tidligere Person 1, der deltog i disse møder. Hvis Vidne 6, tidligere Person 1 var fraværende, kunne der deltage en suppleant.
6
Grunden til, at hun på mødet den 20. februar 2018 foreslog, at hun kunne arbej-de 12 timer om ugen var alene, at, hun var desperat for at kunne beholde sit arbejde.
På mødet den 5. marts 2018 blev Vidne 3 usikker på, i hvilket omfang, Region Hovedstaden var forpligtet til at omplacere hende. Vidne 3 ville derfor vende tilbage, når det var undersøgt nærmere. Dette resulterede i det med kursiv beskrevne i referatet fra mødet om, at ledelsen ef-terfølgende havde besluttet ikke at sende mails til personalecheferne, men i ste-det tilbyde hende optagelse i Region Hovedstadens ”Region H Jobmatch” .
I forhold til den opslåede stilling på 10 timer om ugen som socialrådgiver i Center 2, opfyldte hun de krav, der var opstillet i stillingsannoncen. I forhold til begrundelsen for, at hun ikke fik stillingen, har hun haft kommunal erfaring. Hun har arbejdet som kontoruddannet i Kommune 1 i Social-forvaltningen
Hendes nuværende situation er, at hun er tilkendt førtidspension.
Vidne 4 har forklaret, at hun deltog i mødet den 5. marts 2018 som repræsentant for Dansk Socialrådgiverforening. Hun oplevede ikke, at der var den store forhandlingsvillighed fra arbejdsgivers side. Appelindstævnte, tidligere Klager foreslog på mødet, at hun kunne arbejde 12 timer om ugen. Det var for at forsøge at fast-holde sin stilling. Det var ikke sædvanligt, at man brugte RegionH Match i en situation som Appelindstævntes, tidligere Klager. RegionH Match bruges når der er tale om afskedi-gelse i forbindelse med besparelsesrunder. Det påtalte hun også til mødet. Hun mener, at Appelindstævnte, tidligere Klager så stillingsopslaget på 10 timer til Center 2 på nettet. Appelindstævnte, tidligere Klager var kvalificeret til stillingen. Der var tale om en stilling som socialrådgiver på Arbejdsplads 1. Hun oplevede, at der ikke var forhand-lingsvillighed ved de to efterfølgende møder.
Vidne 7 har forklaret, at han havde det overordnede ansvar for hele afdelingen, herunder Klinik 1 fra 2013 til den 1. januar 2018. Pr. 1. januar 2018 blev han leder af Klinik 1, mens en anden overtog ansvaret for hele afdelingen. Han har ikke arbejdet sammen med Appelindstævnte, tidligere Klager. Han har ikke været inde over beslutningen om afskedigelsen af Appelindstævnte, tidligere Klager.
Socialrådgiverne i Klinik 1 har arbejde i forbindelse med, at pa-tienterne skal hjem efter indlæggelsen. Patientens hjem skal indrettes, der skal skaffes hjælpere til patienten, og der skal ske instruktion af disse hjælpere, lige-som pårørende skal inddrages. Der er 1.200-1.500 patienter tilknyttet Klinik 1. Socialrådgiverne har kontakten til de hjælpebureauer, som har tilknyttet hjælpere til patienterne. Der er mange tusinde hjælpere tilknyttet bu-reauerne. Bureauerne er private firmaer.
7
På et tidspunkt indførte man flere møder i Klinik 1 pga. sagernes stigende kompleksitet. Instruksen af 16. september 2016 om processen med etablering af hjælperhold til respiratorisk overvågning blev udarbejdet for at få et så solidt grundlag som muligt for at træffe beslutninger. De deltagere, der er nævnt i instruksen som deltagere på møder, er minimumsdeltagerne i møderne. Det var nødvendigt og sædvanligt, at socialrådgiverne også deltog i de pågæl-dende møder. Hvis socialrådgiverne ikke deltog, ville der være tab af informa-tion. Han deltog selv i møderne. Der var sat en halv time af, men møderne tog typisk en time.
Det er lykkedes at nedbringe indlæggelsestiden på Klinik 1 be-tragteligt. Dette er bl.a. sket ved, at socialrådgiverne har kontinuerlig kontakt med alle aktører, så der arbejdes simultant og ikke i forlængelse af hinanden. Hver socialrådgiver har en række patienter. Det er vigtigt, at det er den samme socialrådgiver, der har kontakt til den enkelte patient, da det er en ømtålelig situation for patienterne og de pårørende
Vedrørende det fremlagte eksempel med en 50-årig erhvervsaktiv mand med rygmarvsskade er forløbet typisk. En patient med rygmarvsskade er ikke den typiske patient, men forløbet er typisk. Socialrådgiverne er involveret i de fleste af elementerne i forløbet.
Det vil ikke være hensigtsmæssigt, hvis en socialrådgiver har en arbejdstid på 10-12 timer. Det er vigtigt, at den pågældende er til at få fat på og er på arbejde hver dag. Han har ikke prøvet at have nogen ansat på 10-12 timer.
Vidne 1 har forklaret, at hun var ledende afdelingssygeplejerske. Hun var leder for socialrådgiverne. Klinik 1 havde to kerneopgaver. For det første skulle patienterne udskrives rettidigt. De skulle ikke være indlagt længere end nødvendigt, hvis f.eks. kommunen eller hjemmet ikke var klar. Socialrådgiverne stod for koordination bl.a. med kommunen, patienten og de pårørende. Der var fokus på at nedbringe indlæggelsestiden. For det andet skulle genindlæggelser undgås. Dette krævede kontakt med hjælpebureauerne. Hvis der manglede hjælpere i hjemmet til en patient, var det nødvendigt at ge-nindlægge patienten.
Det eksempel på et patientforløb, der er fremlagt i sagen, er et gennemsnitligt forløb. Det er ikke en gennemsnitlig sygdom/skade, men selve forløbet er gen-nemsnitligt. Nogle forløb er sværere, og nogle er lettere. Det er nødvendigt, at man er til stede hver dag for at man kan nå en udskrivelse på 8 uger, som er målet. Det vil ikke være muligt at have egne patientforløb, hvis man arbejder to dage om ugen. På tidspunktet for Appelindstævntes, tidligere Klager ansættelse var der flere simple
8
forløb. Der var også sagspukler af administrativ art bl.a. i forbindelse med ind-hentelse af samtykke.
På et tidspunkt blev det besluttet, at der skulle holdes flere tværlige konferen-cer. Disse skulle holdes ca. to gange om ugen. Dette blev besluttet, fordi de havde en dårlig sag i pressen.
Der var klager fra de øvrige socialrådgivere over Appelindstævntes, tidligere Klager arbejdstid. Hun håndterede disse klager ved at fortælle dem, at det var en overgang, og at det var pga. graviditet. Appelindstævnte, tidligere Klager fik herefter ikke nye patientforløb.
Inden afslaget på de 15 timer om ugen til Appelindstævnte, tidligere Klager overvejede de, om de kunne tilbyde arbejdsopgaver til 15 timer om ugen, men det var ikke muligt. De 20 timer om ugen var et minimum. Hun mener, at de sagde dette til Appelindstævnte, tidligere Klager. Da Appelindstævnte, tidligere Klager arbejdede 15 timer om ugen, fik hun kun ganske få patient-forløb. Appelindstævnte, tidligere Klager gav udtryk for, at hun kedede sig. Appelindstævnte, tidligere Klager fik herefter administrative opgaver, der skulle løses i et Excel-ark, men det var ikke nok. Hun tog derfor tog Appelindstævnte, tidligere Klager med til en række møder for at hun kunne få noget læring.
Det er korrekt, at de andre socialrådgivere i deres arbejdstid tog et diplomfag. De var kun væk én dag om ugen 8-10 gange fordelt over et halvt år.
Da Appelindstævnte, tidligere Klager stoppede, blev stillingen ikke genopslået, og hendes få patien-ter blev fordelt blandt de øvrige socialrådgivere. Der var desuden færre patien-ter i alt på Klinik 1.
Hun var meget glad for Appelindstævntes, tidligere Klager arbejde, da hun var på 20 timer om ugen. De overvejede, om de kunne beholde hende på 10 timer, men det var ikke mu-ligt. Arbejdsgangene havde ændret sig. Det var ikke muligt, at hun kunne frita-ges for deltagelse i møder. Det var helt nødvendigt at deltage i disse møder. Der var ikke nok simple patientforløb til at udfylde et arbejde på 10 timer om ugen. Hvis man gav alle simple patientforløb til Appelindstævnte, tidligere Klager, skulle de øvrige kolle-gaer alene have svære sager. Det ville være hårdt. De øvrige socialrådgivere havde også brug for en gang imellem at have simple sager.
De overvejede også de 12 timer, men da 15 timer ikke var nok, ville det heller ikke være nok med 12 timer.
Hun fratrådte sin stilling på Klinik 1 i 2019 og arbejder nu som leder af hjemmeplejen i Kommune 2.
9
Vidne 6, tidligere Person 1 har forklaret, at hun er uddannet socialrådgiver. Hun blev ansat i december 2004 i Klinik 1 som socialrådgiver. I 2011 blev hun koordinator. Hun var med til at ansætte Appelindstævnte, tidligere Klager.
Der var stor forskel på sagerne. De tunge sager var dem, hvor folk havde været ude for en ulykke. Der var patientforløb, som de ikke gav til Appelindstævnte, tidligere Klager. Der blev udtrykt frustration over for hende over, at Appelindstævnte, tidligere Klager kun arbejdede 20 timer.
Hun ved, at hun har været med i drøftelser om Appelindstævntes, tidligere Klager ønske om at arbej-de 15 timer om ugen. Hendes holdning var, at det ikke kunne lade sig gøre. Der var meget koordinering, og man var nødt til at være tilgængelig. Der blev færre af de simple sager og flere af de komplicerede forløb.
Hun husker, at hun deltog i et møde med Vidne 1, Appelindstævnte, tidligere Klager og en repræsentant for kommunen. Hun mener, at de forklarede Appelindstævnte, tidligere Klager, hvor-for det ikke kunne lade sig gøre med de 15 timer om ugen.
Der blev på et tidspunkt ændret i forhold til, hvordan man satte et patientforløb i gang. Der blev udarbejdet en instruks, der indebar flere møder. Det var nød-vendigt, at socialrådgiverne også deltog i disse møder. De deltagere, der er spe-cifikt nævnt i instruksen, er dem, der skulle være med til mødet, for at der kun-ne træffes en beslutning. Det var derudover også nødvendigt, at socialrådgi-verne var med.
Hun kan huske, at hun deltog i mødet den 20. februar 2018 om muligheden for, at Appelindstævnte, tidligere Klager kunne arbejde 10 timer om ugen. Overvejelserne om de 10 timer gik på, at det ikke var nok med 10 timer om ugen til at varetage et patientforløb. Det skal være den samme person, der varetager alle opgaver i forbindelse med patientforløb. Det er ikke muligt at udskille noget administrativt fra patientfor-løbene. Det skal være den samme person, der foretager alle skridt. Det er nød-vendigt, at socialrådgiverne har fingeren på pulsen i forhold til de konkrete pa-tientforløb.
Der skete mange forandringer på området. Der blev færre af de simple patient-forløb, og der kom større fokus på indlæggelsestiden.
I forhold til undervisning var det ikke længere muligt for socialrådgiverne at varetage dette, da der var opstået et spørgsmål om delegation, hvorefter social-rådgivere ikke længere måtte undervise.
Vidne 3 har forklaret, at der var ca. 1.700 medarbejdere ansat i Center 1. Den 1. januar 2013 blev der gennemført en ændring, således at alle ansatte fik ansættelse i hele Region Hovedstaden. Tidligere var ansættel-
10
sesområdet det enkelte hospital. Ændringen blev gennemført, da det så var nemmere at gennemføre strukturændringer, fordi medarbejderne kunne tage deres opsigelsesanciennitet med. Tidligere fik man ikke opsigelsesanciennitet med, hvis man flyttede til et andet hospital.
RegionH Match blev ligeledes oprettet den 1. januar 2013. RegionH Match bru-ges ved besparelser og driftsmæssige omstruktureringer. Det er alment accepte-ret, at dette er den bedst mulige løsning ved driftsmæssige omstruktureringer.
Efter samtalen den 5. marts 2018 søgte både han og Vidne 1 efter mulige ledige stillinger både på Center 1 og på hele Arbejdsplads 1. Der var ingen ledige stillinger som socialrådgiver. De har i alt 10 socialrådgivere ansat på Center 1 og 20 socialrådgivere i alt på Arbejdsplads 1.
Han er af den opfattelse, at brugen af RegionH Match var en bedre løsning, end hvis han havde skrevet ud til alle personalechefer, om de havde ledige stillin-ger. Det var ikke en procedure, han havde hørt om. Det ville kun give et øje-bliksbillede, hvorimod RegionH Match ikke kun er et øjebliksbillede.
I referatet af mødet den 5. marts 2018 skrev han med kursiv, at de ville anvende RegionH Match. Det blev ikke kommenteret af Appelindstævnte, tidligere Klager eller Dansk Social-rådgiverforening.
Han har ikke tidligere anvendt RegionH Match i forbindelse med omplacering af handicappede. I andre tilfælde har han ringet til afdelingsledere i Center 1. Der er i alt syv afdelinger. Det ville også kun give et øjebliksbillede.
I forhold til Appelindstævnte, tidligere Klager kendte han afdelingerne, og han vidste, at der ikke var ledige stillinger. Det var noget ekstra, at de anvendte RegionH Match i denne sag.
Der er 40.000 medarbejdere i hele Region Hovedstaden. Hvis han skulle høre i forhold til hele regionen, ville han skulle skrive til 14-15 personaleledere. Han ville ikke kunne pålægge nogen at ansætte Appelindstævnte, tidligere Klager.
Vidne 2 har forklaret, at hun i 2018 arbejdede i intern enhed i Klinik 1. Hun var den ene af to afdelingssygeplejersker. Hun har tidligere arbejdet i ekstern enhed.
Der var løbende samarbejde mellem intern og ekstern enhed.
I sommeren 2019 blev hun ledende afdelingssygeplejerske for hele Klinik 1, det vil sige både ekstern og intern enhed.
11
Det er hendes opfattelse, at man ikke kan varetage opgaven som socialrådgiver på Klinik 1, hvis man kun arbejder 10 timer ugentligt. Konse-kvensen vil være manglende tilgængelighed.
Det vil ikke være muligt at varetage nogen af de patientforløb, der findes, hvis man arbejder 10 timer om ugen. Det handler om tryghed for patienterne; at det er den samme socialrådgiver, der har kontakt til den enkelte patient.
Opgaven med undervisning fylder i dag i gennemsnit ca. 3 timer om ugen. Det vil ikke være hensigtsmæssigt, at man skiller denne del ud og lader den vareta-ge af en person, der arbejder 10 timer om ugen. Det kræver, at man har fingeren på pulsen, da der kommer mange spørgsmål til undervisningen. Det vil kræve, at man har patientforløb, så man kan svare på disse spørgsmål.
I forhold til møder kan det godt passe, at de udgjorde ca. 3½ time om ugen.
Vidne 8 har forklaret, at hun blev ansat på Klinik 1 i 2011. Hun var tilknyttet den eksterne enhed som delegationssygeplejerske. Hun kan huske Appelindstævnte, tidligere Klager, men hun mener ikke, at hun har arbejdet sammen med Appelindstævnte, tidligere Klager.
I 2016 blev hun konstitueret souschef, da Vidne 6, tidligere Person 1 blev sygemeldt. Hun blev senere udnævnt til souschef, da det blev klart, at Vidne 6, tidligere Person 1 ikke ville kom-me tilbage. Hun refererede til Vidne 1.
Hun talte med Vidne 1 om muligheden for, at Appelindstævnte, tidligere Klager kunne arbej-de 15 timer om ugen, da hun i starten af 2016 kom tilbage fra barsel. De kunne ikke finde arbejdsopgaver på 15 timer ugen som socialrådgiver, da der er meget koordinering.
Det var Vidne 1, der fandt arbejdsopgaver til Appelindstævnte, tidligere Klager i den periode, hvor Appelindstævnte, tidligere Klager arbejdede 15 timer om ugen. Hun husker ikke, om hun drøf-tede arbejdsopgaver med Vidne 1.
Hun var inde over drøftelserne med Vidne 1, da Appelindstævnte, tidligere Klager kom tilba-ge fra barsel og ønskede at arbejde 10 timer om ugen. De kunne ikke finde no-gen mulighed for, at Appelindstævnte, tidligere Klager kunne arbejde 10 timer om ugen. Det tidlige-re arbejde med en administrativ sagspukkel, havde de ikke længere. Sagerne var blevet mere komplekse og mødestrukturen var ændret, så der var flere mø-der.
Hun kan godt genkende de møder, der er nævnt i sagen. Alle socialrådgiverne deltog i møderne. Det var nødvendigt.
12
På et tidspunkt blev de bekendt med, at socialrådgiverne ikke længere måtte undervise hjælpere. Hun har hørt, at socialrådgiverne nu igen kan undervise, men det var ikke tilfældet, da Appelindstævnte, tidligere Klager var ansat.
Hun vil mene, at man som minimum bør arbejde 30 timer om ugen som social-rådgiver på Klinik 1 for at kunne varetage opgaverne.
Hun stoppede i 2020 i Klinik 1.
Vidne 9 har forklaret, at hun tidligere var kundechef i Virksomhed. Hun var an-sat i Virksomhed fra 2013 til april 2022. Virksomhed er en privat virksomhed, der udbyder hjælp til borgere. Virksomhed havde vundet udbuddet for Klinik 1. Der var ca. 1.200 hjælpere tilknyttet Klinik 1. En patient havde typisk 7 hjælpere tilknyttet i døgndrift. Nogle patienter havde 3-4 hjælpere.
Virksomhed havde kontakt med Klinik 1 i forbindelse med oplæring af medhjælpere.
Hun har ikke arbejdet sammen med Appelindstævnte, tidligere Klager. Hun havde løbende kontakt med socialrådgiverne i forbindelse med opstart af patientforløb og løbende un-der forløbet. Det var meget voldsomt for patienterne at skulle have hjælpere hele døgnet i hjemmet, så der var ofte mange pårørende med i forbindelse med forløbet.
Opstart af et patientforløb tog 6 uger. Det var vigtigt, at der var tale om den samme socialrådgiver, så vedkommende var opdateret på sagen. Der kunne være tale om kontakt hver dag og nogle gange flere gange om dagen.
Der blev holdt møder, f.eks. hvis der var udfordringer mellem en hjælper og patienten eller med de pårørende. Så kunne der holdes krisemøder eller mæg-lingsmøder. Hvis der ikke kunne findes en løsning, måtte patienten indlægges på Klinik 1. Det var en fordel, hvis socialrådgiveren kendte for-løbet og kunne handle hurtigt.
Vidne 5 har forklaret, at hun fra 2005 til 2017 var souschef for en klinik på Center 2. Fra 2017 til 31. maj 2018 var hun konstitueret klinikchef. Hun var konstitueret klinikchef på tidspunktet for det i sagen omtal-te stillingsopslag. Center 2 havde sin egen centerledelse. Kliniker-ne under Center 2 ansatte og afskedigede selv. Det havde cen-terledelsen ikke noget med at gøre.
Årsagen til, at de slog en stilling op på 10 timer om ugen var, at de manglede 10 timer om ugen fra en socialrådgiver, der var flyttet til en anden klinik. For ikke at miste de 10 timer, slog de stillingen op. Det var afgørende, at ansøgeren kun-
13
ne gå op i tid, da de havde fået at vide, at de på sigt ville få bevilling til dette. Det var også vigtigt, at ansøgeren havde kommunal erfaring forstået som at have været ansat som socialrådgiver i en kommunal forvaltning. Det var også vigtigt, at man havde erfaring med børn. Hun mener, at Appelindstævnte, tidligere Klager primært havde erfaring med voksne fra Klinik 1. Hun mener, at de drøf-tede dette under samtalen. Der blev ansat en på 10 timer om ugen. De kunne godt bruge vedkommendes timer.
Retsgrundlaget
Af Rådets Direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebe-handling med hensyn til beskæftigelse og erhverv fremgår af betragtningerne til direktivet bl.a.:
14
Direktivet er inkorporeret i dansk ret bl.a. ved lov nr. 1417 af 22 december 2004, der bl.a. indførte bestemmelsen i § 2 a i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., hvoraf fremgår:
” § 2 a. Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hen-sigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse el-ler have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis ar-bejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltnin-ger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.”
Bestemmelsen er ikke efterfølgende ændret.
Af de almindelige bemærkninger til lovforslag nr. L 92 af 11. november 2004, der gik forud for lovens vedtagelse, fremgår bl.a.:
”4.1. Handicapkriteriet
….
Udover indsættelsen af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap foreslås der fastsat en pligt for arbejdsgiveren til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at gi-ve en person med handicap adgang til beskæftigelse m.v. Det fore-slås endvidere, at definitionen af indirekte forskelsbehandling tager højde for denne tilpasningsforpligtelse.”
Af bemærkningerne til den foreslåede bestemmelse i § 2 a fremgår bl.a.:
”Til nr.11.
…
Bestemmelsen er central for at fastlægge omfanget af arbejdsgive-rens forpligtelser til at træffe foranstaltninger i forhold til ansøgere med handicap og allerede ansatte, der senere bliver handicappede. Når omfanget af de foranstaltninger, der er påkrævet for at kunne vurdere, hvad der skal til for at ansætte en person med handicap er
15
afklaret, skal arbejdsgiveren, afhængig af udgiftens størrelse, afhol-de denne. Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, skal der tages hensyn til, om det of-fentlige dækker en del eller alle udgifter. Dækkes udgifterne i til-strækkeligt omfang af staten, anses byrden ikke for at være ufor-holdsmæssig stor”
Særligt vedrørende arbejdsgiverens pligt til at acceptere, at en handicappet an-sat får nedsat sin arbejdstid, har regeringen i et notat af 20. oktober 2011 til Fol-ketingets Europaudvalg og Folketingets Beskæftigelsesudvalg i anledning af de præjudicielle sager C-335/11 og C-337/11, (Ring og Werge), udtalt:
”For så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt nedsat arbejdstid er en tilpasningsforpligtelse, der er omfattet af beskæftigelsesdirektivet, er det regeringens opfattelse på baggrund af direktivets formål og be-tragtninger, at nedsat arbejdstid kan være omfattet af tilpasningsfor-pligtelsen i direktivets artikel 5, idet det dog er en konkret vurdering, om nedsat arbejdstid er en relevant tilpasning i den konkrete sag, og at arbejdsgiveren i den sammenhæng må have en meget bred skønsmargin.”
Af EU- domstolens dom af 10. februar 2022 i sag C-485/20 fremgår bl.a.:
”Artikel 5 i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om ge-nerelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til be-skæftigelse og erhverv skal fortolkes således, at begrebet »tilpasnin-ger til handicappede i rimeligt omfang« i denne artikels forstand om-fatter det forhold, at en arbejdstager, herunder en, der gennemgår en prøvetid i forbindelse med ansættelsen, og som på grund af sit han-dicap bliver erklæret ude af stand til at udføre de væsentlige funk-tioner i forbindelse med sin stilling, bliver anvist en anden stilling, som denne person er kompetent, egnet og disponibel til at bestride, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.”
Anbringender
Region Hovedstaden har i sit påstandsdokument for landsretten anført bl.a.:
”4.1 Det gøres gældende, at det som følge af de i denne sag foreliggen-
de omstændigheder ville udgøre en uforholdsmæssig byrde for Center 1 (Klinik 1) at konvertere Appelindstævntes, tidligere Klager deltidsstilling med en ugentlig arbejdstid på 20 timer til en stilling med en ugentlig arbejdstid på 10 (eventuelt 12) timer.
16
Det gøres således gældende, at en så betydelig reduktion af ar-bejdstiden gjorde, at hun ikke længere kunne udføre de væsentli-ge funktioner i stillingen som socialrådgiver, og at appellanten dermed heller ikke har tilsidesat sine forpligtelser efter forskels-behandlingsloven i forhold til medarbejdere med handicap.
4.2 Det følger af EU-Domstolens dom af 13. april 2013 i de forenede
sager C335/11 og C-337/11 – Ring/Werge-sagen – præmis 64, for så vidt angår spørgsmålet om deltidsansættelse som en mulig hen-sigtsmæssig foranstaltning – at det tilkommer de nationale dom-stole at vurdere, om en nedsættelse af arbejdstiden vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver. EU-Domstolen angi-ver ikke nogen nærmere retningslinjer for vurderingen af, under hvilke omstændigheder en nedsættelse af arbejdstiden vil kunne udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.
Det følger imidlertid af beskæftigelsesdirektivets (Rådets direktiv
2000/78/EF) betragtning 17, at forpligtelsen til at iværksætte hen-sigtsmæssige foranstaltninger ikke indebærer en forpligtelse til fortsat ansættelse af en medarbejder, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.
Ved sin dom af 11. april 2013 i Ring/Werge-sagen henviste EU-Domstolen netop til betragtning 17 i beskæftigelsesdirektivet i forbindelse med sine bemærkninger til spørgsmålet om udstræk-ningen af arbejdsgivers forpligtelse til at acceptere en nedsættelse af arbejdstiden som led i de hensigtsmæssige foranstaltninger, der skal iværksættes over for en medarbejder med et handicap. EU-Domstolen anførte således i præmis 57:
” Det bemærkes dog, at direktiv 2000/78 ifølge 17. betragtning her-til hverken kræver ansættelse, forfremmelse eller fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage til-pasninger af hensyn til personer med handicap, herunder en even-tuel nedsættelse af disse personers arbejdstid.”
Det er således med denne bemærkning udtrykkeligt fra EU-Domstolen præciseret, at denne vurdering indgår som et centralt element ved de nationale domstoles vurdering af, om en arbejds-giver er forpligtet til at acceptere en væsentligt reduceret arbejds-tid for en medarbejder, der har et handicap.
4.3 I sit indlæg til EU-Domstolen i forbindelse med EU-Domstolens
behandling af Ring/Werge-sagen anførte den danske regering endvidere følgende om nedsat arbejdstid som relevant tilpas-ningsforanstaltning:
” For så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt nedsat arbejdstid er en tilpasningsforpligtelse, der er omfattet af beskæftigelsesdirekti-
17
vet, er det regeringens opfattelse på baggrund af direktivets formål og betragtninger, at nedsat arbejdstid kan være omfattet af tilpas-
ningsforpligtelsen i direktivets artikel 5, idet det dog er en konkret vurdering, om nedsat arbejdstid er en relevant tilpasning i den konkrete sag, og at arbejdsgiveren i den sammenhæng må have en meget bred skønsmargin.”
4.3 At der tilkommer arbejdsgiver en bred skønsmargin ved vurde-
ringen af, om en nedsættelse af arbejdstiden i en konkret situation vil være en af de tilpasningsforanstaltninger, arbejdsgiver er for-pligtet til at gennemføre i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a, er endvidere fastslået af Højesteret i dommen U.2016.2463H. I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiver i den pågæl-dende sag havde pligt til at tilbyde en ingeniør ansat i en fuldtids-stilling i planafdelingen i en kommune fortsat ansættelse i en del-tidsstilling på 20 timer, udtalte Højesteret bl.a. følgende:
” Højesteret finder, at kommunens tilrettelæggelse af arbejdet i pla-nafdelingen hviler på saglige hensyn, og finder ikke grundlag for at anfægte kommunens vurdering af, at det ikke var muligt at tilbyde A en deltidsstilling på 20 timer om ugen og samtidig leve op til kommunens mål med hensyn til serviceniveau over for borgere og virksomheder.
Højesteret finder på den anførte baggrund, at kommunen ikke hav-de pligt til at tilbyde A den deltidsstilling, som hun havde anmodet om.”
Denne retstilstand er efterfølgende fulgt op af flere afgørelser fra domstolene, i hvilken forbindelse der særligt kan henvises til U.2022.4946H, U.2018.2912V, Østre Landsrets dom af 28. februar 2020, U.2021.2438V og Østre Landsrets dom af 23. april 2021.
4.5 Det er appellantens opfattelse, at byretten ved den indankede dom
i nærværende sag helt ser bort fra ovennævnte væsentlige fortolk-ningsbidrag, og at der herved sker et væsentligt indgreb i den le-delsesret, en arbejdsgiver har, konkret Center 1's ret til at til-rettelægge arbejdet på Klinik 1 driftsmæssigt mest hensigtsmæssigt og effektivt, uden at der foreligger den nødvendige hjemmel til dette i forskelsbehandlingsloven § 2 a.
4.6 Det er appellantens opfattelse, at der ved vurderingen af, om en
yderligere nedsættelse af Appelindstævntes, tidligere Klager arbejdstid ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for appellanten, særligt skal lægges vægt på følgende forhold:
• Socialrådgiverens varetagelse af opgaverne på Klinik 1 nød-vendiggør en betydelig grad af samarbejde og koordination med såvel interne som eksterne samarbejdspartnere.
• Selv med en ugentlig arbejdstid på 20 timer om ugen var si-tuationen den, at Appelindstævnte, tidligere Klager som følge af behovet for koor-dination ikke kunne tilknyttes de komplekse patientforløb,
18
som i løbet af Appelindstævntes, tidligere Klager ansættelse kom til at udgøre en stadigt stigende del af arbejdet for socialrådgiverne.
• Der opstod yderligere driftsmæssige udfordringer med vare-tagelsen af opgaverne i stillingen, da Appelindstævnte, tidligere Klager i en længe-re periode fra april 2016 til oktober 2016 var deltidssyge-meldt 5 timer om ugen, og arbejdstiden dermed blev reduce-ret til 15 timer ugentligt.
At det i denne periode således måtte konstateres, at der dels ikke var en tilstrækkelig mængde opgaver, der ikke krævede løbende koordination, og dels blev de forløb, som Appelindstævnte, tidligere Klager igangsatte som følge af det reducerede fremmøde, ikke fuldt op i tilstrækkelig grad. En del af disse måtte derfor helt eller delvist overtages af kollegerne på Klinik 1 og konsekven-sen var, at Appelindstævnte, tidligere Klager i realiteten ikke længere varetog de væsentlige funktioner i stillingen som socialrådgiver.
• I 2017 blev der som led i det løbende arbejde med styrkelse af fokus på den faglige og tværsektorielle koordination gen-nemført en ændring og intensivering af den interne mødeak-tivitet, som det var nødvendigt for socialrådgiverne at delta-ge i for at kunne varetage patientforløbene, og dette førte til, at den samlede ugentlige arbejdstid forbundet med deltagel-se i disse møder udgjorde som minimum ca. 4,5 timer ugent-ligt.
• Dertil kom, at en væsentlig del af de administrative opgaver, som Appelindstævnte, tidligere Klager tidligere havde udført, bl.a. indgåelse af BPA-aftaler, indhentelse af samtykke samt undervisning, i 2018 alene foregik i et så begrænset omfang, at de ikke kunne udfylde en 10-timers stilling, og der var derfor også tale om arbejdsopgaver som de to fuldtidsansatte socialrådgiver uden problemer kunne løse som ad hoc opgaver sideløbende med deres primære arbejdsopgave bestående i varetagelsen af patientforløbene.
Det var på denne baggrund også helt åbenbart, at Appelindstævnte, tidligere Klager
ikke ville kunne udføre de væsentlige funktioner i stillingen som socialrådgiver med en arbejdstid på kun 10 (eventuelt 12) timer ugentligt. En fortsat ansættelse af Appelindstævnte, tidligere Klager ville således have haft den konsekvens, at man i realiteten ville have haft en overtal-lig medarbejder, der ikke var et driftsmæssigt behov for.
Dette understøttes da også af, at stillingen som socialrådgiver på
20 timer blev nedlagt i umiddelbar forlængelse af opsigelsen af Appelindstævnte, tidligere Klager, hvorefter der alene var ansat to socialrådgivere på fuld tid og en socialfaglig leder på fuld tid (men således at også stillingen som socialfaglig leder blev nedlagt pr. 1. januar 2019).
På den baggrund ville det efter appellantens opfattelse utvivlsomt udgøre en uforholdsmæssig byrde, hvis Appelindstævnte, tidligere Klager skulle tilby-des en stilling på 10 (eventuelt 12) timer om ugen, og appellanten
19
har dermed heller ikke tilsidesat forskelsbehandlingslovens for-pligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger i hen-hold til forskelsbehandlingslovens § 2 a ved at afslå dette ønske.
4.7 I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt appellanten har tilsidesat
sine forpligtelser i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a i forbindelse med afklaringen af muligheden for at tilbyde Appelindstævnte, tidligere Klager ansættelse i en anden stilling, gøres det endvidere gælden-de,
at appellanten har opfyldt sin forpligtelse i henhold til forskels-behandlingslovens § 2 a allerede ved afklaringen af, at der ikke var mulighed for at foretage yderligere tilpasning af stil-lingen som socialrådgiver ved Klinik 1, idet det var denne stil-ling, Appelindstævnte, tidligere Klager var ansat i,
at der i øvrigt ikke var ansat socialrådgivere i andre afdelinger (end Klinik 1) på Arbejdsplads 1's Center 1, der udgør en or-ganisatorisk afgrænset enhed med selvstændigt ledelses- og budgetansvar, herunder ansvaret for den daglige drift og pa-tientbehandling, samt selvstændig ansættelses- og afskedi-gelseskompetence,
at det således måtte konstateres, at der ikke var andre mulig-heder for ansættelse inden for det relevante stillingsområde på Center 1,
at appellanten som led i forpligtelsen til at iværksætte hen-sigtsmæssige foranstaltninger efter forskelsbehandlingslo-vens § 2 a ikke havde pligt til at undersøge mulighederne for omplacering på andre centre på Arbejdsplads 1, idet centerle-delsen på Center 1 ikke ville kunne pålægge de øvrige centre på Arbejdsplads 1 at ansætte Appelindstævnte, tidligere Klager,
at dette også er i overensstemmelse med den konklusion Anke-styrelsen nåede frem til i en udtalelse af 29. november 2018 vedrørende forståelsen af den gældende lovgivning om for-trinsadgang for handicappede, hvor Ankestyrelsen bekræf-ter, at de enkelte centre i Region Hovedstaden (konkret de decentrale centre i Region Hovedstadens Psykiatri) skulle anses for at udgøre sin egen virksomhed/institution (materia-lesamlingen side 498),
at der i øvrigt heller ikke ville være pligt til at foretage en sådan omplacering til stillinger uden for Center 1 i forbindelse med en driftsmæssigt begrundet afskedigelse,
at dette illustreres af kendelsen i faglig voldgift FV 2019.0008 (materialesamlingen side 507), hvor opmanden nåede frem til, at der ved en driftsmæssigt begrundet afskedigelse af en medarbejder, der var ansat med Københavns Universitet som ansættelsesområde alene var pligt til at afdække even-
20
tuelle omplaceringsmuligheder inden for ansættelsesmyn-dighedens område (konkret Niels Bohr Instituttet),
at appellanten på trods heraf ekstraordinært valgte at give Appelindstævnte, tidligere Klager adgang til RegionH Match, således at hun kunne modtage orientering om samtlige ledige relevante stillinger i hele Region Hovedstaden og opnå fortrinsadgang til at komme til samtale til disse stillinger (hvilket er den sædvan-lige og af de modstående faglige organisationer accepterede fremgangsmåde i regionen i forbindelse med driftsmæssigt begrundede afskedigelser),
at Appelindstævnte, tidligere Klager da også på denne baggrund blev kaldt til sam-tale på en ledig stilling som socialrådgiver på Center 2,
at Appelindstævnte, tidligere Klager imidlertid ikke havde de nødvendige kompe-tencer til en ansættelse i denne stilling, hvortil kom, at Center 2 havde et driftsmæssigt begrundet behov for at ansætte en medarbejder, der havde mulighed for en per-manent forøgelse af arbejdstiden inden for kort tid efter an-sættelsen, hvilket ikke var en mulighed for Appelindstævnte, tidligere Klager,
at der endvidere i perioden frem til opsigelsen af Appelindstævnte, tidligere Klager ikke var nogen andre ledige stillinger med en ugentlig ar-bejdstid på 10-12 timer inden for Appelindstævntes, tidligere Klager faglige områ-de som socialrådgiver andre steder i Region Hovedstaden – hverken i den organisatoriske enhed Arbejdsplads 1 eller i Region Hovedstaden som helhed – bortset fra stillingen på Center 2 (bilag 22, ekstrakten side 239), og
at der således ej heller på denne baggrund er grundlag for at fastslå, at sagsøgte har tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a, og at der derfor under alle omstændigheder må ske frifindelse af sagsøgte.
5 Anbringender til støtte for den nedlagte subsidiære påstand om,
at en eventuel godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven § 7, stk. 1, må udmåles til et mindre beløb, end det er gjort gældende af indstævnte og tilkendt ved den indankede dom
5.1 Til støtte for den nedlagte subsidiære påstand gøres det gældende,
at en eventuel godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehand-lingsloven må udmåles til et mindre beløb, end det gøres gælden-de af indstævnte og jf. den indankede dom.
5.2 Byretten har ved den indankede dom udmålt godtgørelsen til et
beløb på 310.000 kr. svarende til ca. 9 måneders løn i en fuldtids-stilling på 37 timer.
5.3 For det tilfælde, at landsretten måtte nå frem til, at appellanten
havde en forpligtelse til at fastholde Appelindstævnte, tidligere Klager i en stilling som
21
socialrådgiver ved Klinik 1 med en arbejdstid på 10 timer om ugen, må der ved udmålingen af en eventuel godtgørelse for overtræ-delse af forskelsbehandlingsloven tages højde for det forhold, at Appelindstævnte, tidligere Klager var ansat i en fleksjobstilling på 20 timer om ugen, og at Region Hovedstadens faktiske lønudgift (nettoudgiften) til Appelindstævnte, tidligere Klager dermed alene udgjorde halvdelen af den af indstævnte opgjorte månedsløn, jf. også den fremlagte fleksjobbevilling. Som det fremgår af fleksjobbevillingen modtog Region Hovedstaden således et løntilskud svarende til halvdelen af lønudgiften fra Appelindstævntes, tidligere Klager kommune.
I lyset af den seneste retspraksis fra landsretterne, er det appellan-tens opfattelse, at der ved udmålingen af en eventuel godtgørelse må tages udgangspunkt i appellantens faktiske lønudgift og prin-cipalt således, at der tages udgangspunkt i, at appellanten i for-bindelse med en fortsat ansættelse af Appelindstævnte, tidligere Klager i en stilling på 10 timer, jf. oplysningerne fra indstævnte selv på side 213 i ek-strakten, ville have opnået et løntilskud på 2/3 af lønudgiften, hvorfor den af indstævnte opgjorte månedsløn (og dermed også den udmålte godtgørelse) skal nedsættes med 2/3, subsidiært at der må tages udgangspunkt i det løntilskud, appellanten de facto modtog på opsigelsestidspunktet (halvdelen af lønudgiften), hvor-for den af indstævnte opgjorte månedsløn (og dermed også den udmålte godtgørelse) må nedsættes med halvdelen.
Der henvises i denne forbindelse bl.a. til principperne i Østre Landsrets dom U.2023.1434Ø og Vestre Landsrets domme U.2022.3230V og U.2023.2841V.
Det bemærkes, at det ved landsrettens vurdering af dette spørgs-mål må være uden relevans, at de nævnte afgørelser fra landsret-terne tager stilling til udmåling af godtgørelse til medarbejdere, der er omfattet af den nugældende fleksjobordning, hvor arbejds-giver alene udbetaler løn for det antal timer, medarbejderen kan arbejde, og det herefter er medarbejderen, der modtager et supple-rende fleksjobtillæg fra sin kommune.
Retspraksis fra Højesteret understøtter da også, at der altid ved udmålingen af en godtgørelse på forskelsbehandlingslovens om-råde skal foretages en konkret vurdering af, om der baseret på den konkrete sags omstændigheder er grundlag for at fravige de ret-ningslinjer for udmåling af godtgørelse, der har udviklet sig i retspraksis på diskriminationsområdet. Der kan særligt henvises til U.2013.2575H, U.2015.1H, og U.2015.2027H.
5.4 Hvis landsretten måtte nå frem til, at appellanten som led i iagtta-
gelsen af forpligtelsen til at foretage hensigtsmæssige foranstalt-ninger skulle have været tilbudt Appelindstævnte, tidligere Klager stillingen som soci-alrådgiver ved Center 2, er det appellantens opfattel-se, at en eventuel godtgørelse maksimalt vil skulle udmåles til 25.000 kr., jf. principperne for udmåling af godtgørelse på diskri-minationsområdet fastsat af Højesteret i U.2008.957H og U.2012.511H.
22
Dette skyldes, at der i givet fald ville være tale om omplacering til en anden stilling, end indstævnte var ansat i ved Arbejdsplads 1's Center 1, og endvidere en stilling placeret i et helt andet center i Arbejdsplads 1's organisation og dermed ved en anden ansættel-sesmyndighed.”
Ligebehandlingsnævnet som mandatar for Appelindstævnte, tidligere Klager har i sit påstandsdo-
kument for landsretten anført bl.a.:
” Til støtte for den nedlagte påstand om stadfæstelse gøres det overord-net gældende, at der ikke er grundlag for at tilsidesætte Ligebehand-lingsnævnets afgørelse om, at afskedigelsen af Appelindstævnte, tidligere Klager var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.
Det gøres i tilknytning hertil gældende, at Appelindstævnte, tidligere Klager har påvist fakti-ske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigel-sen af hende var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet opsigelsen var udtrykkeligt begrundet i, at hun havde behov for nedsat tid, hvilket skyldtes hendes handicap.
Herefter påhviler det Region Hovedstaden at bevise, at afskedigelsen var sagligt begrundet, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a. Det gøres gældende, at denne bevisbyrde ikke er løftet. Region Hovedstaden har således ikke godtgjort, at alle relevante og rimelige tilpasningsforan-staltninger var undersøgt eller afprøvet, og at Appelindstævnte, tidligere Klager ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at varetage sin stilling i Region Hovedstaden.
Appelindstævnte, tidligere Klager skal som følge heraf tilkendes en godtgørelse efter forskel-sbehandlingslovens § 7, stk. 1, jf. § 2, stk. 1, som i overensstemmelse med Ligebehandlingsnævnets afgørelse skal fastsættes til 310.000 kr., svarende til ca. 9 måneders løn og med tillæg af procesrente fra den 17. december 2018.
Handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
Det er under sagen ubestridt, at Appelindstævnte, tidligere Klager på afskedigelsestidspunk-tet led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand og derfor var omfattet af lovens beskyttelse. Herefter gøres det gældende, at reglen om delt bevisbyrde i forskelsbehandlingslovens § 7a finder anvendelse.
Påvisning af faktiske omstændigheder
Appelindstævnte, tidligere Klager blev afskediget med den begrundelse, at Region Hoved-staden ikke kunne imødekomme hendes behov for reduceret arbejdstid. Da behovet for reduceret arbejdstid ubestridt var begrundet i Appelindstævntes, tidligere Klager handicap, gøres det gældende, at der er påvist faktiske om-stændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskel-sbehandling på grund af handicap.
23
Det påhviler herefter Region Hovedstaden at bevise, at ligebehand-lingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket, her-under at regionen har opfyldt sin pligt efter forskelsbehandlingslovens § 2a til at træffe foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at give Appelindstævnte, tidligere Klager adgang til fortsat beskæftigelse.
Tilpasningsforpligtelsen
Region Hovedstaden var bekendt med, at Appelindstævnte, tidligere Klager led af et handi-cap i forskelsbehandlingslovens forstand, og var derfor forpligtet til at iagttage tilpasningsforpligtelsen i henhold til forskelsbehandlingslo-vens § 2a. Det gøres gældende, at Region Hovedstaden ikke har løftet bevisbyrden for, at denne forpligtelse blev iagttaget.
Region Hovedstaden havde pligt til at undersøge, overveje og afprøve alle de rimelige tiltag, som kunne være hensigtsmæssige for at beholde Appelindstævnte, tidligere Klager i beskæftigelse. Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltnin-ger kan f.eks. være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordeling eller nedsættelse af arbejdstid og afhænger af en kon-kret og individuel vurdering af funktionsnedsættelsen og det deraf føl-gende kompensationsbehov.
Region Hovedstadens hovedanbringende om, at tilpasningsforpligtel-sen er opfyldt, allerede fordi man har haft Appelindstævnte, tidligere Klager ansat i stillin-gen, bestrides, idet ansættelse af en medarbejder i en stilling, man selv har opslået til besættelse på 20 timer ugentligt, ikke udgør en tilpas-ningsforanstaltning, og idet stillingen på intet tidspunkt er blevet til-passet til Appelindstævnte, tidligere Klager.
Appelindstævntes, tidligere Klager eneste skånehensyn var nedsat tid. Det gøres gældende, at Region Hovedstaden ikke har gjort sig nogen bestræbelser på at foreta-ge tilpasninger for at imødekomme Appelindstævntes, tidligere Klager eneste skånebehov, hverken da Appelindstævnte, tidligere Klager som følge af sit handicap havde behov for en ugentlig arbejdstid på 15 timer i 2016 eller 10-12 timer i 2018.
Region Hovedstaden har derimod uden betænkning blankt afvist dette som en mulighed og i stedet indledt afskedigelsesproces. Dette til trods for, at Appelindstævnte, tidligere Klager gennem hele sin ansættelse har udvist fleksibilitet og byttet rundt på sine vagter for at tilgodese tværfagligt samarbejde i de sager, der krævede det.
Det gøres i tilknytning hertil gældende, at det faktum, at Appelindstævnte, tidligere Klager i en periode fra april 2016 til oktober 2016 rent faktisk arbejdede 15 timer om ugen, ikke skyldtes regionens velvilje til at tilpasse stillingen, men derimod kombinationen af Appelindstævntes, tidligere Klager sygemelding og graviditet.
Da Appelindstævnte, tidligere Klager således i slutningen af sin anden barsel anmodede om nedsat arbejdstid til 15 timer om ugen i overensstemmelse med vurde-ringen fra hendes læge, blev hun med det samme indkaldt til et møde den 18. marts 2016 med beskeden:
” Hermed indkaldelse til samtale omkring vores afgørelse i relation til af-
slag på reduktion af ugentlige arbejdstimer.” (min understregning).
24
Der var således allerede taget stilling til, at regionen ikke ville imøde-komme Appelindstævntes, tidligere Klager ønske om nedsat arbejdstid, før hun vendte tilba-ge fra sin barsel, og dermed før en arbejdstid på 15 timer var afprøvet eller endda drøftet med Appelindstævnte, tidligere Klager. Som også bekræftet af Vidne 1 under hovedforhandlingen i byretten, blev Appelindstævnte, tidligere Klager på det pågældende møde den 18. marts 2016 oplyst om, at hvis hun ikke kom op på 20 timer, så ville hun blive afskediget. Da hun kort efter meddel-te, at hun var gravid, blev hun oplyst om, at hun af den grund alligevel ikke kunne afskediges.
Tilsvarende da Appelindstævnte, tidligere Klager i februar 2018 havde behov for nedsat ar-bejdstid til 10 timer om ugen, blev hun indkaldt til et møde den 20. fe-bruar 2018, hvor det af referatet fremgår, at:
” Idet 10 timer ikke tilstrækkeligt til at sikre opgaveløsningen oplyses Appelindstævnte, tidligere Klager om at hun vil blive indkaldt til en ny samtale mhp afskedigelse.”
Det gøres hertil gældende, at Region Hovedstaden ikke har godtgjort, at en nedsættelse til 15 timer om ugen eller yderligere nedsættelse til 10-12 timer om ugen ville være fagligt og driftsmæssigt uforeneligt med jobbet som socialrådgiver, eller at det ville være uforholdsmæssigt byr-defuldt for regionen.
Det gøres i fortsættelse heraf gældende, at Appelindstævnte, tidligere Klager passede sine sædvanlige opgaver i perioden, hvor hun som følge af sin sygemelding arbejdede 15 timer ugentligt, og at hun hverken modtog klager eller kri-tik fra kollegaer eller ledelsen. At der skulle have været alvorlige driftsmæssige udfordringer forbundet med, at Appelindstævnte, tidligere Klager arbejdede 15 timer om ugen, er således ganske udokumenteret. Det må i den for-bindelse komme regionen til skade, at der ikke i denne periode blev af-holdt en eneste samtale, givet påtaler eller klager over varetagelsen af hendes opgaver eller tilrettelæggelsen af hendes arbejde.
I den forbindelse gøres det gældende, at Region Hovedstaden ikke har dokumenteret aktualiteten og nødvendigheden af deltagelse i 4,5 timers møde om ugen. Det fastholdes i den forbindelse, at Appelindstævnte, tidligere Klager ikke deltog i mere end 1-2 timers møder på en uge og således ikke deltog i de to ugentlige tværfaglige konferencer afholdt tirsdag og torsdag, hvilket Vidne 1 da også selv har bekræftet.
At Region Hovedstaden ikke mener, at den interne instruks er retvisen-de i forhold til de medarbejdere, der skulle deltage på disse møder, er utroværdigt. Det må alt andet lige have formodningen for sig, at en in-tern instruks – der ikke sidenhen er blevet opdateret – er både retvisen-de og fyldestgørende i beskrivelsen af, hvilke medarbejdere der skulle være til stede på de tværfaglige konferencer.
Selv hvis det lægges til grund, at der skulle være sket ændringer i mø-deaktiviteten, efter Appelindstævnte, tidligere Klager gik på barsel i oktober 2016, gøres det gældende, at det ikke er dokumenteret, at der skulle være behov for, at Appelindstævnte, tidligere Klager deltog i alle de ugentlige møder for at kunne fungere hen-
25
sigtsmæssigt i rollen som socialrådgiver med en nedsat ugentlig ar-bejdstid.
Herudover har Region Hovedstaden heller ikke dokumenteret, at ar-bejdsopgaverne efter Appelindstævnte, tidligere Klager gik på barsel i 2016 havde ændret sig på en sådan måde, at det ikke var muligt at varetage en del af opgaver-ne, hvis den ugentlige arbejdstid udgjorde 10-12 timer om ugen.
Region Hovedstadens opfattelse af, at en permanent ugentlig arbejdstid på 10-12 timer om ugen ikke var mulig, beroede således alene på en uafprøvet formodning. En sådan formodning er ikke tilstrækkelig til at kunne skride til afskedigelse af en beskyttet medarbejder, der på davæ-rende tidspunkt havde været ansat i regionen i over syv år uden at have modtaget en eneste påtale for udførelsen af sit arbejde.
Region Hovedstaden har således ikke dokumenteret, at en fortsat an-sættelse af Appelindstævnte, tidligere Klager på nedsat tid ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde.
Det bemærkes i den forbindelse, at det ved vurderingen af spørgsmålet om, hvorvidt tilpasningsforpligtelsen ville være uforholdsmæssig øko-nomisk eller organisatorisk byrdefuld, skal tillægges vægt, at Region Hovedstaden er en stor, offentlig arbejdsgiver, og at der ville medfølge en øget lønrefusion, jf. beskæftigelsesdirektivets præambelbetragtning 21.
Det er da også netop manglende forsøg på reel tilpasning af Appelindstævnte, tidligere Klager skånebehov, der gjorde, at byretten fandt, at det ikke var ”godtgjort, at sagsøgte [Region Hovedstaden] relevant har forsøgt at foretage hensigts-mæssige tilpasningsforanstaltninger af Appelindstævnte, tidligere Klager arbejde ”.
Det gøres endvidere gældende, at Region Hovedstaden ikke har opfyldt sin forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven til at søge Appelindstævnte, tidligere Klager omplaceret inden for Region Hovedstaden, som udgør hendes ansæt-telsesområde jf. ekstrakten s. 169. Region Hovedstaden har således reelt ikke afsøgt omplaceringsmuligheder i regionen ud over at lade Appelindstævnte, tidligere Klager opskrive i jobmatch-ordningen. At lade en medarbejder søge le-dige opslåede stillinger er ikke et udtryk for at gøre sig rimelige be-stræbelser på at omplacere en beskyttet medarbejder.
Region Hovedstaden har således ikke løftet bevisbyrden for, at man gjorde et reelt forsøg på at se, om det kunne være muligt, at Appelindstævnte, tidligere Klager arbejdede 10-12 timer ugentligt, ligesom der ikke blev gjort reelle og tilstrækkelige bestræbelser på at omplacere Appelindstævnte, tidligere Klager til en anden stilling i regionen. På den baggrund har Region Hovedstaden ikke løftet bevisbyrden for, at tilpasningspligten i forskelsbehandlingslovens § 2 a var overholdt, da Appelindstævnte, tidligere Klager blev afskediget den 31. maj 2018.
Kompetent, egnet og disponibel
I fortsættelse heraf gøres det gældende, at Region Hovedstaden ikke har løftet bevisbyrden for, at Appelindstævnte, tidligere Klager – uanset rimelige tilpasninger – ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling. Det bemærkes i den forbindelse, at det er ube-
26
stridt, at Appelindstævntes, tidligere Klager skånebehov alene bestod i nedsat arbejdstid, og at Region Hovedstaden herudover var tilfreds med Appelindstævntes, tidligere Klager ar-bejdsindsats som socialfaglig rådgiver. Der har ikke på noget tidspunkt været udtrykt kritik af den måde, hvorpå Appelindstævnte, tidligere Klager udførte sine ar-bejdsopgaver.
Hvis Appelindstævntes, tidligere Klager arbejdstid var blevet nedsat, havde hun således utvivlsomt været både kompetent, egnet og disponibel til at udføre sit arbejde som socialrådgiver.
Det gøres herefter sammenfattende gældende, at Region Hovedstaden har handlet i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1 ved at af-skedige Appelindstævnte, tidligere Klager, hvorfor hun skal tilkendes en godtgørelse, jf. for-skelsbehandlingslovens § 7, stk. 1.
Godtgørelse på grund af forskelsbehandling
I fortsættelse heraf gøres det gældende, at Appelindstævnte, tidligere Klager har krav på en godtgørelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, og at der ikke er grundlag for at tilsidesætte den af Ligebehandlingsnævnet fastsatte godtgørelse på kr. 310.000 svarende til omkring 9 måneders løn. Lige-behandlingsnævnet har allerede ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og sagens omstæn-digheder i øvrigt, og udmålingen heraf er i øvrigt i overensstemmelse med retspraksis.
Det gøres i tilknytning hertil gældende, at det ikke er uafklaret i rets-
praksis, hvorledes godtgørelser efter forskelsbehandlingsloven til fleksjobbere ansat på den gamle fleksjobordning før 1. januar 2013 ud-måles. Appelindstævnte, tidligere Klager blev ansat i 2011 og var dermed på den gamle fleksjobordning, hvorefter Region Hovedstaden udbetalte den fulde løn til hende.
Retspraksis på dette område er ganske entydig og viser, at godtgørelsen udmåles på baggrund af den fulde løn, som arbejdsgiver udbetaler til fleksjobberen, uden hensyn til, at arbejdsgiver modtager et løntilskud fra fleksjobberens kommune jf. bl.a. U 2016.2265 V, Vestre Landsrets dom af 15. december 2016 (B-0527-16), U 2013.2473 Ø og Østre Lands-rets dom af 30. november 2017 (B-436-17). Det fremgår således også af U 2023.2831 V, at:
” Ved udmålingen af godtgørelser efter forskelsbehandlingsloven og lige-behandlingsloven for ansatte, der var omfattet af den tidligere fleksjob-ordning, skete fastsættelsen ikke med udgangspunkt i arbejdsgiverens re-elle lønudgift, men på baggrund af den udbetalte løn uden fradrag af det kommunale løntilskud.”
Den uafklarede retspraksis, appellanten har henvist til, vedrører således alene fleksjobbere ansat efter den 1. januar 2013, hvorefter arbejdsgiver alene udbetaler løn til fleksjobberen for de timer, der reelt arbejdes. Fleksjobberen modtager herefter et fleksløntilskud fra sin kommune.
Den uafklarede retspraksis er netop opstået som en direkte følge af denne ændring af fleksjobordningen med virkning fra den 1. januar
27
2013, hvilket også fremgår af præmisserne i den praksis, appellanten har henvist til. Der tages endvidere i U 2023.1434 Ø og U 2023.2841 V direkte stilling til, om det vil udgøre forskelsbehandling på grund af handicap, hvis fleksløntilskuddet ikke skulle medregnes i godtgørelsen for fleksjobbere ansat efter den 1. januar 2013, idet der i så fald ville væ-re forskel på godtgørelsens størrelse for fleksjobbere ansat henholdsvis før og efter den 1. januar 2013.
Der er således ingen holdepunkter for at fravige den helt faste retsprak-sis på området, hvorfor det gøres gældende, at godtgørelsen skal udmå-les på baggrund af den løn, som Region Hovedstaden udbetalte til Appelindstævnte, tidligere Klager uden hensyn til, at Region Hovedstaden modtog et lønt-ilskud fra Appelindstævntes, tidligere Klager kommune.
Hvis landsretten måtte komme frem til, at den nyere uafklarede rets-praksis også skulle omfatte fleksjobbere på den gamle fleksjobordning, gøres det gældende, at en godtgørelse i henhold til forskelsbehandlings-loven skal fastsættes i overensstemmelse med artikel 17 i rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 (beskæftigelsesdirektivet), hvoraf det fremgår, at sanktioner efter direktivet skal være effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning.
Det gøres gældende, at hvis godtgørelsen alene blev beregnet med ud-gangspunkt i den af arbejdsgiveren betalte løn fratrukket flekslønt-ilskuddet, da ville godtgørelsen ikke være effektiv, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning, som foreskrevet i di-rektivet.
Uddybende gøres det gældende, at det ikke kan anses for mere byrde-fuldt for en fuldtidsansat person at blive afskediget på grund af sit handicap, end det må anses at være for en fleksjobansat, blot fordi den-ne – netop på grund af sit handicap – ikke er i stand til at arbejde på fuld tid, og dennes arbejdsgiver derfor modtager et løntilskud fra kommunen. At godtgørelsen for krænkelser efter forskelsbehandlings-loven således skulle sættes ned til et i højere grad rent symbolsk beløb for denne særligt udsatte persongruppe, kan ikke anses for værende i overensstemmelse med forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggen-de beskæftigelsesdirektiv.
Det gøres endelig gældende, at der heller ingen holdepunkter i rets-praksis er for, at en manglende omplacering i medfør af tilpasningsfor-pligtelsen efter forskelsbehandlingsloven i denne sag skal behandles som et afslag på ansættelse, hvorefter godtgørelsen skulle udgøre 25.000 kr.”
Landsrettens begrundelse og resultat
Det er ubestridt, at Appelindstævnte, tidligere Klager under sin ansættelse i Region Hovedstaden og på afskedigelsestidspunktet var handicappet i forskelsbehandlingslovens for-stand.
28
Af de af byretten herom anførte grunde tiltræder landsretten, at Appelindstævnte, tidligere Klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der af Region Hovedstaden er udøvet forskelsbehandling, jf. lovens § 7 a. Det på-hviler herefter Region Hovedstaden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Efter bl.a. de af Vidne 1, Vidne 2 og Vidne 6, tidligere Person 1 afgiv-ne forklaringer finder landsretten det godtgjort, at det ville have været forbun-det med væsentlige vanskeligheder for den forsvarlige varetagelse af det social-faglige arbejde på Klinik 1, såfremt Appelindstævntes, tidligere Klager arbejdstid skul-le have været nedsat til 10 eller 12 timer fra de oprindelige 20 timer. Landsret-ten bemærker, at særligt Vidne 1, der ikke længere er ansat i regionen, har redegjort detaljeret for de vanskeligheder, en kortere arbejdstid ville kunne føre til. Dette underbygges yderligere af det fremlagte materiale vedrørende behov for fremmøde til drøftelse af konkrete patienter m.v. og af Vidne 9's forklaring.
Efter bl.a. de af Vidne 7 og Vidne 8 afgivne forklaringer finder landsretten det tillige godtgjort, at de arbejdsopgaver, som en socialrådgiver på Klinik 1 skulle varetage, ved afskedigelsen havde udviklet sig i en mere kompliceret retning, end tilfældet var ved ansættelsen af Appelindstævnte, tidligere Klager.
Det bemærkes, at den annonce om en stilling som socialfaglig medarbejder ved Klinik 1, der blev indrykket i januar 2019, netop angav arbejdsti-den til 35-37 timer.
Landsretten finder herefter, at Region Hovedstaden har løftet bevisbyrden for, at Appelindstævnte, tidligere Klager ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at bestride sin hidtidige stilling, og at en fortsat beskæftigelse af Appelindstævnte, tidligere Klager på Klinik 1 med et timetal på 10 eller 12 timer således ville påføre Klinik 1 en uforholdsmæssig stor byrde. Afskedigelsen af Appelindstævnte, tidligere Klager kan herefter ikke som udgangspunkt anses for at have indebåret en tilsidesæt-telse af ligebehandlingsprincippet.
Spørgsmålet er herefter, om der er udfoldet tilstrækkelige bestræbelser på at tilbyde Appelindstævnte, tidligere Klager omplacering til en anden stilling.
Efter bevisførelsen finder landsretten det efter en samlet vurdering tilstrækkelig godtgjort, at Appelindstævnte, tidligere Klager ikke var den mest kvalificerede ansøger til den opslå-ede stilling som socialrådgiver ved Center 2, at der i tiden op til afskedigelsen af Appelindstævnte, tidligere Klager herudover ikke var og heller ikke inden udløbet af opsigelsesperioden forventedes at blive en stilling ledig som socialrådgiver med et for Appelindstævnte, tidligere Klager passende antal arbejdstimer et andet sted, og at Region Ho-vedstaden i øvrigt i tilstrækkelig grad har forsøgt at omplacere Appelindstævnte, tidligere Klager.
29
Region Hovedstadens frifindelsespåstand tages herefter til følge.
Efter sagens udfald skal Ligebehandlingsnævnet som mandatar for Appelindstævnte, tidligere Klager i sagsomkostninger for begge retter betale 125.140 kr. til Region Hovedsta-den. 120.000 kr. af beløbet er til dækning af udgifter til advokatbistand ekskl. moms, 5.000 kr. er til retsafgift og 140 kr. er til udgifter til vidneførsel. Ud over sagens værdi er der ved fastsættelsen af beløbet til advokat taget hensyn til sa-gens omfang og forløb, herunder hovedforhandlingens varighed.
THI KENDES FOR RET:
Appellanten, Region Hovedstaden, frifindes.
I sagsomkostninger for begge retter skal Ligebehandlingsnævnet som mandatar for Appelindstævnte, tidligere Klager inden 14 dage betale 125.140 kr. til Region Hovedstaden.
Beløbet forrentes efter rentelovens § 8 a.
Publiceret til portalen d. 14-09-2023 kl. 10:01
Modtagere: Mandatar Ligebehandlingsnævnet, Advokat (L) Marianne Lage, Advokat (H) Yvonne Frederiksen, Advokat (L) Sofie Anne Bisgaard Marner, Appelindstævnte, tidligere Klager, Appellant Region Hovedstaden